賃上げが続く局面でも、転職で年収が上がるかどうかは「市場が今いくらで自分を買うか」で決まります。世の中の賃上げムードは追い風になりますが、それに乗って上がる人と、据え置きのまま動いてしまう人に分かれます。差を生むのは、相場の把握と、提示年収の構造を読み解く力です。ここを押さえないと、上がる年に取りこぼします。

結論：賃上げは追い風、でも全員が上がるわけではない

各社の調査では、賃上げの基調がしばらく続くという見方が多数を占めています。企業が人材確保のために処遇を引き上げる動きは、転職市場にも波及します。

ただ、賃上げと転職年収アップは別の話です。転職で提示される年収は「前職の額」ではなく「そのポジションの市場価格」で決まります。世間が上がっていても、自分のスキルへの引きが弱ければ、提示は伸びません。

なぜ「上がる人」と「据え置きの人」に分かれるのか

理由はシンプルで、企業は欲しい人材には相場の上限近くを出し、そうでない人材には抑えた額を出すからです。賃上げで全体の相場が底上げされても、その中での位置取りは自分の市場価値で決まります。

需要の厚い専門性を持つ人は、複数社の引き合いが重なり、結果として高い提示を引き出せます。逆に、強みが言語化されていないと、相場が上がっていても「現職と同程度」の提示に落ち着きがちです。同じ賃上げ局面でも、観測と準備の差がそのまま年収差になります。

加えて、現職での昇給ペースも効いてきます。賃上げで在籍中の年収が上がれば、転職時の比較基準も上がるため、提示も連動して上がりやすい。一方、現職の処遇が据え置きのまま長くいると、市場価値より低い基準で交渉に入ることになりがちです。動かないことが、結果的に相場から取り残されるリスクになる局面もあります。

提示年収の構造を分解する

提示された年収は、額面の合計だけで判断すると見誤ります。中身を分けて見ることが大事です。

• 基本給：毎月安定して入る部分。ここが厚いほど生活設計は安定します。
• 賞与：業績連動の幅があり、「想定年収」に含まれていても変動する場合があります。
• インセンティブ：営業職などで大きい一方、達成前提の数字が混ざっていることがあります。

合計額が高く見えても、変動部分が大きいと実態は読みにくくなります。提示は構造で確認するのが基本です。

加えて見落とされがちなのが、年収に含まれない待遇です。固定残業時間の前提、退職金や持株会の有無、福利厚生やリモートの可否。これらは額面に表れませんが、実質的な処遇を左右します。額面が同じでも、こうした条件まで含めると差が出ることは珍しくありません。提示を比べるときは、額面と前提条件をセットで見るのが安全です。

どう動くか

1. まずスカウトで、自分が今どのレンジで評価されるかを観測する
2. 目安年収を、業界・職種・フェーズの幅で把握しておく(細かい一点ではなく幅で)
3. 提示が来たら、基本給・賞与・インセンティブに分解して中身を読む
4. 交渉は感情ではなく相場と実績を根拠に組み立てる
5. 必要なら、年収交渉も相談できる担当に伴走してもらう

サービスの選び方は 状況別の一覧 で整理しています。交渉の事前準備は 年収交渉の準備 を、提示が現職と同水準だった場合の考え方は 提示年収が現職と同じだったときの回答 を参考にしてください。

やりがちな失敗

最ももったいないのは、賃上げムードを根拠に「自分も上がるはず」と思い込み、相場を確認せず動くことです。世間の平均と、自分のポジションの市場価格は別物です。

• 合計額だけで判断する：変動部分の大きさを見落とす
• 相場を一点で覚える：実際は幅があり、交渉余地もそこに生まれる
• 交渉を遠慮して切り出さない：根拠があれば交渉は普通の手続きです

もう一つ多いのが、現職の不満だけを動機にして焦って決めてしまうことです。賃上げが話題になる時期は「今のうちに」という気持ちが先行しがちですが、相場を測らずに動くと、提示の良し悪しを判断する物差しがないまま受けることになります。観測を一段挟むだけで、判断の精度は大きく変わります。

まとめ

2026年の賃上げは追い風ですが、転職で上がるかは自分の市場価値と提示の読み解きで決まります。相場を幅で把握し、提示を構造で確認し、根拠を持って交渉する。自分が今いくらで評価されるか読めないなら、匿名で質問してください。レンジの観測から始めるのが堅実です。